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Aujourd’hui, et de plus en plus, les entreprises cherchent à fidéliser leurs salariés. Malgré les efforts entrepris, un jour, un salarié vient toquer à votre porte pour vous présenter sa lettre de démission. Situation difficile pour l’employeur, nous vous délivrons nos conseils pour gérer au mieux la démission d’un salarié.
Réception de la démission, compréhension du problème du salarié, rupture du contrat, droit du travail… Agilytae fait le point avec vous sur la marche à suivre en cas de démission d’un salarié.
Qu’est-ce la démission ?
La démission est un moyen pour le salarié en CDI (contrat à durée indéterminée) ou en CDD (contrat à durée déterminée) de rompre son contrat de travail (avant la date de fin pour le CDD) et par conséquent de quitter l’entreprise dans laquelle il travaille. Le salarié peut démissionner oralement ou par écrit, bien qu’il soit conseillé d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou de la remettre en main propre. Le Code du travail ne l’impose pas. Le salarié doit simplement exprimer sa volonté de manière claire et non équivoque, sans ambiguïté et sans incertitude.
Si le salarié démissionne suite à un échange tendu ou après avoir subi un harcèlement moral, le conseil des Prud’hommes estimera que la démission n’est pas valable et elle sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même que le salarié qui démissionne, ne doit pas le faire de manière abusive c’est à dire dans le seul but de nuire à son employeur, sinon le salarié devra verser des dommages et intérêts.
Attention, si un salarié ne revient pas à son poste après ses congés payés ou après un arrêt de travail, il ne s’agit pas d’une démission mais d’un abandon de poste.
Les raison de la démission ?
Bien que le salarié qui démissionne ne soit pas tenu d’expliquer à son employeur pourquoi il veut quitter l’entreprise, vous pouvez toujours lui demander et peut-être qu’il vous l’expliquera.
Il existe de nombreuses raisons qui poussent un collaborateur à poser sa démission :
- son poste ne lui convient plus,
- son cadre de travail est inadapté,
- un changement de résidence,
- pas de perspective d’évolution,
- une volonté de réorientation professionnelle,
- un manque de reconnaissance.
Pour pallier à tous ces problèmes, Opter pour un management positif peut être une bonne solution.
Le laisser partir ou le retenir… ?
S’il s’avère que vous identifiez une volonté claire et réelle pour cette démission, autant le laisser partir.
Cependant, si vous souhaitez réellement garder le salarié dans votre équipe et que vous constatez que sa décision de démissionner n’est pas ferme et définitive, plusieurs possibilités s’offrent à vous. Vous pouvez lui proposer :
- une augmentation de salaire, une prime ou de nouveaux avantages,
- de nouvelles missions avec de nouvelles responsabilités,
- de participer à un nouveau projet,
- un changement de poste,
- une formation pour qu’il monte en compétences.
Avant de faire une proposition au salarié, prenez le temps de faire un ou plusieurs entretiens avec lui afin d’identifier les vraies raisons de ce départ volontaire.
Attention ! Assurez-vous que la solution identifiée soit pérenne, pour éviter que 3 mois plus tard le salarié revienne dans votre bureau pour démissionner malgré tout…
Le salarié souhaite vraiment rompre son contrat
Si après toute tentative le collaborateur vous réaffirme sa volonté claire et non équivoque de rompre son contrat et de quitter l’entreprise, vous allez pouvoir mettre en place un processus de recrutement pour trouver son remplaçant et ensuite l’intégrer à l’équipe.
Cela prend du temps mais le démissionnaire doit respecter un préavis avant la rupture du contrat, sauf si vous décidez de lui faire une dispense de préavis ou s’il a pris des congés payés validés avant sa démission, ou encore s’il a un arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
La durée du préavis peut être inscrite dans la convention collective applicable ou dans un accord collectif.
Les droits du salarié démissionnaire
Si vous autorisez votre collaborateur à ne pas faire sa période de préavis, vous avez l’obligation de lui verser une indemnité compensatrice de préavis. En plus, il a le droit à son indemnité compensatrice de congés payés et il peut demander le déblocage anticipé de son épargne salariale.
En règle générale, le salarié qui démissionne n’a pas le droit aux allocations chômage.
A la fin du préavis, l’employeur doit lui remettre un certificat de travail, une attestation pôle emploi et son reçu pour solde de tout compte.
Marion Le Cozannet
Assistante RH
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