Les 3 aspects incontournables de la période d’essai

10 Oct 2017

Après la phase du recrutement, vient l’heure de l’intégration en période d’essai. Cette étape vous permet de verrouiller ou non votre choix du candidat et ainsi vous assurer que vous ayez recruté le bon profil pour le poste proposé. Voici tout ce qu’il faut savoir sur la période d’essai.

Cadre légal

La période d’essai n’est pas obligatoire. Néanmoins quelle que soit sa durée, elle doit être mentionnée clairement dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

Sa durée est variable en fonction du type de contrat et de la catégorie socioprofessionnelle du salarié.

Par exemple, pour un CDI (renouvellement compris) :

– Ouvriers & employés : 2 mois maximum

– Agents de maîtrise & techniciens : 3 mois maximum

– Cadres : 4 mois maximum

Elle diffère ensuite selon la durée du CDD ou du contrat d’intérim. Plus d’informations sur https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1643.

Le décompte du temps est calendaire. Soit, si une période d’essai débute le 2 novembre et qu’elle dure deux mois, elle prendra fin le 1er janvier à minuit.

Délais de prévenance

Il est important d’être correctement informé des délais de prévenance à respecter si vous souhaitez mettre fin à la période d’essai d’un nouveau collaborateur. Ces derniers se calculent en fonction du temps de présence du salarié dans votre entreprise.

Par exemple, pour un CDI :

délais de prévenance

Les règles fixées sont identiques pour les CDD :

– Présence inférieure à 8 jours : délai de 24 heures

– Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures

Le suivi du nouveau collaborateur

Au-delà du cadre légal de la période d’essai, il est important que vous l’utilisiez à bon escient et ainsi évaluiez correctement les compétences et le potentiel de votre nouvelle recrue à son poste.

Pour cela, voici quelques conseils :

– Déterminez ensemble au démarrage les objectifs à atteindre d’ici la fin de la période d’essai.

– Identifiez les indicateurs de performance qui vont vous permettre d’évaluer les capacités du collaborateur entrant.

– Faites en sorte que son tuteur/manager ne travaille pas trop loin de lui afin qu’il puisse analyser son comportement.

– Proposez-lui des missions transverses qui vont vous permettre de l’évaluer sur l’ensemble des compétences qu’il devra solliciter pour ce poste.

– Assurez un suivi régulier de la réalisation de ses tâches grâce à des points hebdomadaires. Par exemple, prévoir un point le vendredi sur les actions de la semaine. Cela va vous permettre d’évaluer ses compétences, sa rapidité et la qualité de son travail.

– Sollicitez l’avis des autres membres de l’équipe afin de savoir s’il s’est bien intégré et d’obtenir d’autres opinions. Vous auriez pu louper quelque chose d’intéressant à savoir…

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