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Un de vos collaborateurs vous a annoncé qu’il ou elle attend un heureux événement ? Pas de panique ! Tout va bien se passer, il faut juste s’adapter un peu. Mais que faire quand on vous annonce la nouvelle ?
COMMENT ÇA SE PASSE ?
La première des choses en tant que responsable, RH et/ou gérant, est de bien accueillir la nouvelle. Il est temps d’être porté par le principe d’inclusion : une femme n’a pas à choisir entre sa carrière et son désir de devenir maman, si tel est le cas !
C’est une période où la bienveillance et la solidarité au sein de l’équipe et de l’entreprise doivent être démultipliées ! Prenez soin de votre salariée et elle vous le rendra bien.
Car détrompez-vous, au-delà de la grossesse, ce sont des signes extérieurs riches d’enseignement pour votre Marque Employeur vis-à-vis de vos clients, fournisseurs, collaborateurs présents et futurs.
D’UN POINT DE VUE LÉGAL
La loi en France est très bien faite et protège naturellement la femme lorsqu’elle est enceinte. En effet, selon l’article L 1225-1 du code du travail : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
FOCUS POUR LES SALARIÉES
Si on s’en tient au droit, l’obligation de prévenir votre employeur de votre état de grossesse est de seulement 15 jours avant votre départ en congé maternité. Mieux vaut lui dire avant car il est possible qu’il s’en aperçoive au bout d’un moment. 😉
L’idéal est de le prévenir suffisamment tôt pour des questions d’organisation tout en tenant compte de votre volonté (et on le comprend bien !) de le communiquer une fois que vous savez que tout va bien pour le bébé. 3 mois / 3 mois et demi nous semble un délai raisonnable et un bon compromis entre anticipation pour l’entreprise et respect de la vie privée.
Maintenant, si vous souhaitez l’en informer avant, rien ne vous en empêche. Et, peut-être vous en sera-t-il d’autant plus reconnaissant qu’il pourra encore plus anticiper votre temps d’absence !
LE BON COMPROMIS : LE TÉLÉTRAVAIL
Toujours dans un climat de bienveillance et de bonne intelligence, à l’heure où le travail se fait hors des murs du bureau, n’est-ce pas l’occasion de mettre en place le télétravail lorsque cela est possible pour votre collaboratrice ?
En tant qu’employeur, vous pouvez permettre à un salarié de télé-travailler par accord oral ou mail. Nous vous invitons tout de même à fixer un cadre soit par la négociation d’un accord ou la mise en place d’une charte qualité.
Bien sûr, tous les postes ne le permettent pas. Néanmoins, même si cela reste faisable pour 1 ou 2 jours par semaine, cela permettra à la future maman de se ménager.
Pour des postes plus physiques, il est important de demander un aménagement de poste pour s’adapter aux nouvelles contraintes de la salariée.
Le télétravail : info ou intox >
LE CALCUL DE LA DURÉE DU CONGÉ MATERNITÉ
Une salariée bien informée est une salariée bien accompagnée, surtout lorsqu’il s’agit du premier enfant ! Il est important qu’elle ait toutes les informations en sa possession. Il est donc nécessaire que vous vous fassiez le relais de la convention collective et/ou qu’elle puisse y avoir accès en totale autonomie afin de connaître ses droits. En effet, certaines accordent 30 minutes ou une heure par jour aux femmes enceintes à partir du 3ème mois.
Sachez également qu’il est officiellement autorisé qu’une salariée enceinte s’absente pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la grossesse, sans aucune réduction de salaire.
En ce qui concerne le calcul de la durée du congé maternité, ce dernier se compte à partir de la date prévue d’accouchement et tient compte du nombre d’enfants de votre salariée. Si c’est le premier ou le deuxième, le congé de maternité débute 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement et se poursuit 10 semaines après la date prévue.
Dans le cas où elle a deux enfants à charge ou plus, elle dispose d’un total de 26 semaines soit 8 semaines avant la date d’accouchement et 18 semaines après.
Si votre collaboratrice accouche avant terme, son congé postnatal débute quand même à la date théorique de l’accouchement. Son congé de maternité sera donc un peu plus long que prévu.
Si elle accouche après terme, le congé postnatal commence à la date réelle d’accouchement. Le congé maternité sera donc également plus long que ce qui était prévu !
LES POSSIBILITÉS DE REPORT
Depuis 2007, il est possible de demander un report de 3 semaines. Ainsi, en accord avec votre salariée, vous pouvez envisager un prolongement de la période de travail avant l’accouchement. Concrètement, votre collaboratrice doit faire la demande à la CPAM et y joindre bien évidemment un certificat médical attestant de son état de santé satisfaisant.
Cette démarche est à réaliser au moins un jour avant la date fixée du départ en congé maternité. Par exemple, si votre salariée doit partir en congé normalement le 20 avril, elle doit donc réaliser la démarche au plus tard le 19 avril !
Ces 3 semaines peuvent bien évidemment être ajoutées à celles dont bénéficie votre salariée post-accouchement : soit 13 semaines pour celles dont c’est le premier ou deuxième enfant et 21 semaines pour celles qui ont déjà eu 2 enfants ou plus.
Au retour d’un congé maternité, il est obligatoire de réaliser un entretien professionnel avec votre salariée afin de faire le point après cette longue période d’absence.
Notre cabinet Agilytae vous accompagne et vous forme aux entretiens professionnels pour vous permettre d’optimiser ces temps d’échanges avec vos équipes ! C’est un moyen efficace pour mieux comprendre vos collaborateurs, les motiver et les accompagner dans leur développement professionnel.