Comment développer l’engagement de mes collaborateurs ?

02 Avr 2019

Vous avez certainement entendu parler de la « culture d’engagement », un concept qui prend de plus en plus de volume et qui se positionne comme un enjeu majeur pour l’ensemble des acteurs. John Murray, à travers son ouvrage « Work Rules !: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead » (2016) nous indiquent que 87% des entreprises l’ont mentionné comme tel.

Ce concept associe culture et engagement, sous-entendu la relation entre l’entreprise et les collaborateurs au-delà d’une simple relation business. Nous vous présentions il y a peu des solutions qui permettent aux TPE/ PME de rivaliser avec les grandes entreprises. Parmi elles, Wiismile qui permet de développer un avantage comparatif autrement que par le salaire.Cette solution n’est pas la seule bien évidemment, le bien-être au travail passe par d’autres évolutions internes comme l’aménagement des locaux, le décloisonnement des espaces de travail ou encore la flexibilité des horairespour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Autant d’éléments qui font partie d’une problématique bien identifiée : comment faire pour fidéliser mes collaborateurs actuels et développer mon attractivité vis-à-vis des candidats ?

La culture d’engagement en est une et nous cherchons ici à vous donner des pistes de réflexion. Cet article se base sur le travail de Madame Marylène DELBOURG-DELPHIS, auteure du livre intitulé « Tout le monde veut aimer son travail – Vers une culture d’entreprise partagée », Edition Diateino 2018. Elle nous présente ses recherches et met en avant des éléments de réponse à cette (nouvelle ?) problématique.

Qu’est-ce que la culture d’engagement ?

Commençons par les définir individuellement : selon Marylène DELBOURG-DELPHIS, la culture peut-être définie comme « un ensemble de croyances, valeurs, conventions et comportements adoptés par un groupe ». Une culture à laquelle les individus s’identifient à divers niveaux.

De son côté, l’engagement est un contrat qui vise à faire quelque chose pour soi ou pour quelqu’un d’autre. Il admet plusieurs dimensions telles que l’émotion, l’aspect cognitif (qui permet l’acquisition de connaissance) mais aussi le comportement. Ces deux éléments comportent une (grande) part de relationnel.

Nous avons donc un concept basé sur les rapports humains où l’entreprise a de nombreuses cartes à jouer. Par ailleurs, la culture d’engagement est très largement liée à celle de l’entreprise. La même qui était « autocratique » hier avec une concentration hiérarchique du pouvoir et un fonctionnement par la peur de perdre son emploi/ d’être licencié, tend à devenir relationnelle avec une hiérarchie horizontale et l’abaissement des frontières entre les services mais aussi entre les managers et leurs collaborateurs. L’engagement devient alors intrasèque.Cela vient du collaborateur qui prend du plaisir sans attendre une récompense extérieure.

Il appartient aux managers de réfléchir à ce tournant stratégique et d’intégrer les collaborateurs dans l’écriture de ce choix pour les faire adhérer et limiter l’émergence d’une idée d’une « hypocrisie managériale » qui ne permettrait pas d’obtenir les résultats souhaités. Il faut donc insufler l’idée et donner l’opportunité à ses collaborateurs de s’approprier cette culture, et pourquoi pas de définir conjointement les lignes et ses limites (enquête interne, événement team building, etc.).

A l’image de Blablacar qui a développer son modèle basé sur du « Knowledge sharing ». Une plateforme en ligne permet à chaque nouveaux collaborateurs de visionner un ensemble de vidéos, dans les 3 jours suivants leur intégration, avant de se rendre à la « Onboarding week » à Paris. Cet événement devient alors un moment de partage et d’échanges, les collaborateurs ayant intégré les fondamentaux de Blablacar. Cette pratique a fait ses preuves et la plateforme Blabla learn, lancée en 2015 affichait déjà un taux de participation de 99%. MyRHline avait présenté cette solution dans un article en 2015.

Nous faisons donc face à un changement, qui nécessite de faire un travail de fond basé sur la culture d’entreprise afin de maintenir son image en interne comme en externe. Développer la culture d’engagement sur un modèle relationnel permettra l’intégration plus rapide ou en tout cas facilitera l’adhésion des collaborateurs.

Avez-vous identifier les attentes des Millénials ?

La construction d’une culture d’engagement doit s’accompagner d’une réflexion sur les besoins et attentes des nouvelles générations nées entre 1980 et 2000.

En effet, alors que les Millénials font tout ou partie intégrante des actifs en France, les besoins ont évolué. Exit les contrats longue durée, le cadre formel…Bonjour, les espaces ouverts, la flexibilité des horaires/ du contrat ou encore l’aménagement des locaux avec une salle de sport, un espace de repos, etc.

Ces éléments modifient considérablement la vision à court terme si ce n’est moyen terme des entreprises sur les questions de bien-être au travail, de productivité ou encore d’équilibre vie professionnelle – vie personelle.

On note le développement d’un aménagement du planning basé sur une grande flexibilité horaire mais aussi de lieu de travail.L’entreprise n’est plus le seul espace de travail et on constate l’émergence de nouveaux espaces comme le Home-Office (depuis le domicile), les espaces de co-working voire même dans les salles des grandes chaines de restauration rapide offrant le wifi (McDonald, Starbucks, etc.).

L’entreprise doit donc s’adapter en retour en offrant une plus grande liberté de mouvement. Par exemple, l’entreprise adapte l’emploi du temps de ses collaborateurs parents lors des périodes de rentrée scolaire pour que ces derniers puissent s’organiser plus facilement.

Ceci est une présentation non exhaustive des attentes des Millénials, nous pourrions ajouter, entre autre, une sensibilité accrue à l’écologie, l’implication citoyenne ou encore l’autonomie.

Une fois ces éléments présentés, il est temps de mesurer l’engagement de vos collaborateurs.

Vos collaborateurs se sentent-ils engagés ?

C’est une question primordiale. D’après moi il y a une différence entre « être engagé » et le sentiment d’être engagé. Le premier n’est autre que la matérialisation d’un engagement en lien avec les projets de l’entreprise (dans une position active). Le second peut s’apparenter au fait d’adhérer à la culture de l’entreprise, travailler avec envie ou encore le fait de promouvoir son entreprise sans pour autant prendre part aux différents projets.

Il importe donc de mesurer l’engagement des employés ainsi que leur expérience au quotidien. Pour cela, vous disposez de nombreuses solutions qui passent par l’écoute, la sollicitation et le suivi de la relation/ des échanges.

Privilégiez ainsi une enquête qualitative qui prendra, certes, plus de temps mais qui permettra de faire ressortir des éléments clés issus de l’expérience vécue au quotidien par vos collaborateurs.

La culture d’engagement doit prendre en compte la culture d’entreprise, la dimension émotionnelle du travail, les attentes évolutives des collaborateurs et le fait de leur donner la parole. En bref, qu’ils soient acteurs de l’entreprise.

Afin de répondre aux problématiques propres de votre entreprise, Agilytae débute chaque prestation par un audit. Au plus proche de vos équipes, votre consultant pourra ainsi vous accompagner dans la définition et la mise en valeur de votre propre culture dans l’objectif de développer l’engagement de vos collaborateurs.

Maxence MICHEL
Assistant Marketing