Comment faire du sourcing ?

12 Sep 2019

Le sourcing constitue un des premiers échelons de tous les recrutements. Etape cruciale donc puisqu’elle est à la base d’un recrutement réussi. Le sourcing est la recherche de profils répondants à un besoin identifié par l’entreprise. Il peut être fait en interne ou en externe.

Sourcing interne

Pourquoi faire du sourcing en interne ? Car cela coûte moins cher de fidéliser que de recruter. En effet, faire appel à une personne déjà présente dans l’entreprise permet de la fidéliser, cela lui permet d’évoluer au sein de la même structure et de ne pas aller chercher ailleurs par manque de mobilité interne. De plus, ce salarié aura plus de chance d’avoir des exigences salariales inférieures à une personne extérieure. L’intégration est aussi plus simple, le ou la salarié.e connaîtra déjà l’organisation et le travail, les produits ou services vendus, l’état d’esprit de l’entreprise, les avantages et les contraintes. Elle n’aura souvent qu’une formation courte à réaliser et surtout elle sera déjà « formatée » aux procédures et fonctionnements internes.

Sourcing externe et cooptation

Souvent par absence de profil(s) intéressant(s) en interne ou pour pallier une mobilité interne, le recruteur va devoir chercher de nouvelles compétences à l’extérieur de l’entreprise. Il effectue alors un sourcing externe. Il peut également mobiliser ses collaborateurs internes pour qu’ils recherchent dans leur entourage pro et perso externe des contacts pertinents. Ils cooptent ainsi de nouveaux candidats qui découvrent l’entreprise et postulent.

Et il y a beaucoup d’avantages à sourcer en externe. On dispose d’une nouvelle recrue détenant des compétences absentes au sein de l’entreprise. Elle présente, aussi, un regard neuf sur l’organisation et apportera sûrement des solutions nouvelles à certaines problématiques.

A retenir ! Quel que soit le type de sourcing choisi, il est primordial en amont, de définir clairement la fiche de poste avec le manager afin d’identifier le profil recherché.

Quels outils pour le sourcing ?

En interne, un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) peut être à disposition ce qui peut aider à répertorier les compétences et analyser, au sein de la structure, les profils intéressants pour le poste vacant. De plus, les entretiens professionnels, au cours desquels on vient identifier les besoins en formation et les envies d’évolution professionnelle des salariés, peuvent servir pour savoir quels collaborateurs ont des projets professionnels en lien avec le besoin en recrutement de l’entreprise.

A l’externe, on peut utiliser les jobboards, les sites de recrutement, les réseaux sociaux de l’entreprise ou encore faire appel à un cabinet de recrutement.

Avant même la diffusion de l’annonce de recrutement, il est possible de réaliser un recrutement par approche directe. Cela signifie que l’on peut identifier les candidats intéressants sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, à l’instar d’un chasseur de tête. Cette tendance est d’ailleurs de plus en plus utilisée car la publication d’une offre d’emploi a souvent comme conséquence un tri de CV extrêmement lourd. Certains professionnels RH voire recruteurs contactent donc des profils qu’ils identifient, correspondant au poste à pourvoir, avant toute diffusion en s’activant pour trouver le bon candidat.

Contacter un profil intéressant

Pour les candidatures qui répondent au besoin, il est important de créer un premier lien avec une approche directe et assez transparente : un entretien téléphonique pour mettre au clair l’offre et savoir si l’intérêt est réel et réciproque.

Si c’est un profil que l’on a repéré sur une CVthèque ou un réseau social professionnel comme LinkedIn, le but est de présenter pourquoi on veut établir un contact et surtout de préciser l’offre de recrutement. Vigilance cependant, les profils de qualité sont souvent sollicités. Il s’agira alors d’être inventif et de montrer un vrai intérêt pour candidat lors de la prise de contact, sous peine de ne recevoir aucune réponse. Il est également important d’avoir en tête que dans ce cas, la relation « client » sera encore plus forte qu’avec un candidat « lambda ».

Ayons aussi à l’esprit que la personne visée ne sera peut-être ni intéressée ni disponible. Alors, visons plus large, est-ce que quelqu’un de son entourage personnel ou professionnel le serait ?

Sourcing et Marque RH entreprise© (Marque Employeur)

faire de la recherche

Cette recherche d’un futur collaborateur, en mobilisant le sourcing externe, donne l’opportunité à l’entreprise de communiquer sur son organisation avec un public extérieur, différent des clients habituels de l’entreprise. Il est donc important d’insuffler une image positive qui donne envie de rejoindre l’aventure ! Ceci permettra de se créer une réputation RH qui attirera les meilleurs profils.

Nous pouvons prendre l’exemple de Décathlon, grande enseigne de vente de vêtements de sport. On remarque qu’une partie de leurs salariés CDI avaient, dans leur projet professionnel et dès leurs études, l’envie de travailler au sein de ce groupe où on prône le sport et le bien-être au travail. On peut donc imaginer que ceci facilite le recrutement de Décathlon. L’entreprise a en face une population qui a une réelle envie de rejoindre le Groupe. Il ne leur reste plus qu’a évaluer les compétences. Dès lors que l’envie est là, « le plus dur est fait ». Par conséquent, on peut supposer que leur taux d’échec en recrutement peut être inférieur à la moyenne (même si nous n’avons pas de chiffre précis à communiquer).

On remarque donc que le sourcing n’est pas une étape à prendre à la légère et qu’elle va déterminer une grande partie de la qualité du processus de recrutement. Le sourcing est d’ailleurs une fonction à part entière sur laquelle il est nécessaire de se former pour en maîtriser tous les rouages.

En tant qu’organisme de formation, Agilytae vous propose diverses formations au recrutement afin de professionnaliser votre pratique du sourcing et du recrutement plus généralement.

Romain Girard
Assistant formation

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