Le diagnostic RH : internalisation ou externalisation

20 Déc 2022

Une entreprise peut réaliser un diagnostic Ressources Humaines à différents moments charnières de son développement. Il permet d’analyser, à un instant T, le fonctionnement et les besoins RH de la structure.

Qu’est-ce que le diagnostic RH ?

Cette démarche est mise en œuvre afin de mettre en avant les différentes problématiques RH qui peuvent se poser au sein de la structure. Le taux de turnover, l’absentéisme, une baisse de productivité ou encore l’apparition de tensions entre les collaborateurs ne sont que quelques exemples d’indicateurs pouvant légitimer la nécessité de faire le point sur les pratiques des Ressources Humaines.

Le diagnostic RH : quand et pourquoi ?

Le diagnostic RH est un dispositif qui peut être réalisé dans l’entreprise par les personnes présentent au sein du service des ressources Humaines ou bien par un organisme extérieur. Que faut-il choisir ? Faire un diagnostic via un consultant en Ressources Humaines ou confier cette mission au professionnel en Ressources Humaines présent dans l’entreprise connaissant déjà les processus de l’organisation ?

Internaliser la démarche :

Il y a plusieurs avantages à faire appel à une compétence interne.

Une personne travaillant déjà au sein de la société connaîtra davantage l’histoire de l’entreprise, son vécu, ses réussites comme ses échecs. Un responsable en Ressources Humaines interne est plus réceptif à la culture d’entreprise de sa propre structure. Il comprend plus aisément les enjeux qu’ils soient formels ou informels. Quelle est l’organisation du travail, pourquoi a-t-elle cette forme, et quels seront les impacts des actions sur toutes les composantes de l’entreprise et ses services. Ainsi, même si la personne est plus apte à comprendre la société dans son ensemble, elle devra passer par un diagnostic pour comprendre les différentes problématiques et l’apparition des indicateurs de dysfonctionnement.

Faire partie de la société permet de connaître également son fonctionnement. Le salarié connaît les différents mécanismes qui se mettent en place en fonction de l’action et du résultat attendu.

Elle est familière des différentes équipes qui composent la structure, mais aussi de leur fonctionnement. Elle connaît la stratégie globale et fait partie d’un ensemble qui compose la société.

L’ensemble de ses connaissances va lui permettre de traiter les informations plus rapidement. En effet, connaissant déjà les processus, les équipes ainsi que la hiérarchie et sa stratégie, il est plus simple pour elle de traiter et de trier les informations pour extraire les données importantes pour son diagnostic.

Cependant, réaliser un diagnostic en interne de la société est à double tranchant. Certes, la personne pourra réaliser certaines actions plus rapidement grâce à ses connaissances sur la structure, mais de l’autre côté, elle ne sera pas aussi impartiale et objective qu’un consultant extérieur.

Il est difficile d’être « juge et partie ». Autrement dit, le professionnel RH interne peut rencontrer des difficultés à prendre du recul.

Par ailleurs, faisant lui-même partie de l’organisation, elle est soumise à ses propres enjeux liés à sa position dans l’entreprise : représenter la Direction dans ses décisions au yeux des collaborateurs, identifier des points de vigilance remettant en question les pratiques managériales et la stratégie de la Direction, qui est aussi son manager directe. Son statut dans l’entreprise n’est pas neutre, donc sa perception et la perception que l’on a d’elle ne l’est pas non plus.

Pour les employés interrogés, il peut être difficile de se confier pleinement et ouvertement à la personne interne qui travaille avec eux. Une barrière peut s’installer entre l’investigateur et le salarié lors des entretiens. La discussion manque alors de sincérité et de transparence, ce qui peut altérer le bon déroulement du diagnostic. La peur du jugement, de la critique et des répercussions émanant de leurs propos. Les principes de confidentialité et d’anonymat sont fondamentaux pour une expression sincère du collaborateur.

Un autre sujet qui se pose, c’est la disponibilité et l’expérience de l’individu en charge du diagnostic. En effet, réaliser une démarche complète de diagnostic peut s’avérer chronophage. Les mécanismes de réalisation d’une telle étude peuvent demander un certain temps d’adaptation à la méthode. Le temps passé à apprendre ou à revoir la procédure du diagnostic ainsi que sa réalisation oblige le professionnel RH à réduire ses actions sur ses missions quotidiennes. Cela peut être un frein à la production de l’entreprise.

Réalisation par un organisme extérieur :

La réalisation du diagnostic RH par un organisme extérieur a, elle aussi, des avantages et des inconvénients.

Étant donné que c’est une personne étrangère à la structure, elle apporte un regard neutre et objectif sur les processus et le fonctionnement de cette dernière. Elle a donc un recul important concernant les activités qui sont réalisées ainsi que sur les relations interpersonnelles au sein de la structure. Cette prise de recul permet au consultant d’analyser avec impartialité les informations qu’il détient pour fournir un diagnostic précis et complet.

Un consultant a l’habitude de réaliser des diagnostics. Lorsqu’il intervient dans une entreprise, il amène avec lui son expérience ainsi que des outils spécifiques. Il possède une expertise qui lui permet de s’adapter facilement et d’identifier les axes bloquants au sein de la structure. Il possède une méthodologie particulière qui lui permet d’adapter les outils qu’il connaît pour coller au mieux avec la vision de l’entreprise ainsi que ses ambitions.

Un organisme extérieur peut réaliser une étude impartiale et transparente. Le consultant n’a aucun contact avec l’infrastructure ou avec ses salariés avant de réaliser la prestation. Il peut donc apporter un regard neuf sur le travail des autres, les relations ainsi que l’organisation sans prendre parti. Il a également un point de vue général sur la situation globale et il prend en compte tous les éléments qui sont fournis.

Cependant, un consultant extérieur est une personne qui ne connaît pas les infrastructures de la société. Il devra donc effectuer un premier travail de compréhension du contexte, de la culture, de l’organisation de la structure. Il lui faut donc un certain temps pour appréhender l’ensemble des processus qui compose la structure ainsi que l’organisation. Ce temps d’intégration peut être plus ou moins long en fonction de l’expérience du consultant et de ses méthodes.

Autre paramètre à prendre en compte dans le cas d’un Consultant externe, est le coût de son intervention. Attention toutefois à ne pas négliger le coût pour l’entreprise dans le cas de la mobilisation d’un collaborateur, par rapport au temps passé sur cette mission au détriment des autres.

L’apport du consultant

À l’issue de la prestation, le consultant présente l’ensemble de ses constats, des points majeurs positifs et d’amélioration. Des préconisations seront aussi apportées ainsi qu’un plan détaillé et priorisé pour la mise en œuvre des actions.

Le diagnostic effectué permet d’identifier les bonnes pratiques. Le consultant peut faire part à la Direction, des procédés bénéfiques, des ressources au sein de l’entreprise afin de les développer et de les communiquer. Cela permet à l’entreprise de poursuivre les actions instaurées pour favoriser la productivité et le bien-être.

De plus, le diagnostic Ressources humaines permet de mettre en lumière les éléments qui sont à améliorer au sein de la structure. Le consultant proposera des actions visant à améliorer les pratiques qu’elles soient de l’ordre structurelles, organisationnelles, et managériales.

Il est également possible de faire appel à un Consultant lors de la création de son service en ressources humaines, afin D’accompagner les professionnels RH et la direction, dans la définition de leur stratégie Ressources Humaines, dans la structuration des postes et des missions RH et dans l’utilisation d’outils.

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une femme sur un moto