Jobs saisonniers / Jobs d’été : quels contrats ?

Les beaux jours arrivent et les jobs d’été avec… Alors quels sont les types de contrats que vous pouvez proposer à vos salariés saisonniers ? Faisons un tour d’horizon sur ce que la Loi nous permet de proposer à nos futurs collaborateurs…

Délimitation du contrat saisonnier

Avant toute chose, définissons le travail saisonnier :

Le travail saisonnier correspond à une activité professionnelle, qui par nature se répète chaque année et dont la pratique dépend du rythme des saisons ou du tourisme, indépendamment de la volonté de l’employeur.

Les secteurs éligibles à ce type de contrat sont les secteurs agricoles (cueillettes, vendanges…) ou touristiques (ski, clubs de vacances, restauration, hôtellerie,…).
Le travail saisonnier correspond à une augmentation d’activité qui par nature, est limitée dans le temps.

Il est important de faire la différence entre le travail saisonnier et le remplacement de congés. Certaines PME embauchent effectivement en CDD pendant la période d’été, afin de venir renforcer les équipes qui partent en vacances.

Plutôt CDD ?

Les contrats saisonniers sont forcément des contrats à durée déterminée (CDD) car ils dépendent d’une activité ne courant pas toute l’année. Ils doivent être rédigés en bonne et due forme et être signés par l’employeur et le salarié. Les CDD saisonniers présentent de nombreuses particularités par rapport aux CDD traditionnels.

Le ministère du travail estime qu’en termes de durée, ce dernier ne peut excéder 8 mois.

Le CDD saisonnier ne peut négocier par exemple de rupture conventionnelle. Il n’a pas à respecter non plus de délai de carence entre 2 CDD saisonniers. Aussi, il ne dispose pas de prime de précarité.

Rappelons également que le CDD de vendanges est un contrat particulier. Il est obligatoirement d’une durée d’un mois, renouvelable si besoin. Les salariés en congés payés et les agents publics peuvent en bénéficier.

Le contrat à Durée Déterminée classique, comme tous les contrats abordés dans cet article, fait l’objet d’un écrit. Qui plus est, « il est désormais possible de conclure plusieurs CDD à la suite, sans que ceux-ci ne soient requalifiés par les juges en CDI. En effet, la Cour de cassation vient d’assouplir sa jurisprudence sur ce point. Pendant longtemps, la répétition d’embauches en CDD de remplacement était interdite. Elle est désormais possible ».[1]

Il est important pour ce type de contrat d’indiquer le motif de recours et de transmettre un exemplaire du contrat au salarié, dans les 2 jours suivant l’embauche. Les risques encourus  sont outre la requalification en CDI, une sanction pénale.

Ou CTT ?

Vous pouvez également faire appel au CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim.

Le contrat de travail temporaire (plus communément appelé « Intérim ») est conclu pour la réalisation d’une mission précise et temporaire. Comme le CDD, il ne remplace pas le CDI et ne doit pas être conclu pour effectuer un travail durable. Pour ce type de contrat, les salariés et les employeurs se rapprochent d’une ETT, une entreprise de  travail temporaire (agence d’intérim) qui fait office d’intermédiaire.

Quelles sont les différences entre un CDD et un contrat d’intérim ?

Malgré leurs nombreux points communs, nous pouvons distinguer quelques différences majeures :

1. Le CDD lie un employeur et un salarié contrairement au CTT qui relie quant à lui le salarié et l’entreprise de travail temporaire.
2. Le recours à l’intérim est interdit dans le cas des contrats de vendange
3. Employer en CDD permet de maîtriser le processus de recrutement de A à Z
4. La période d’essai est plus importante dans le cadre d’un CDD que d’un contrat en intérim (la période d’essai est de 5 jours pour une durée supérieure à 2 mois…)
5. Il est plus aisé de passer d’un CDD à un CDI que d’un CTT à un CDI : Autre avantage, le salarié conserve l’intégralité de son ancienneté lorsque de CDD il bascule au CDI. L’ancienneté est plafonnée à 3 mois dans le cadre d’un CTT.
6. Le recours au CDD se révèle particulièrement moins onéreux pour la société que le contrat d’intérim
7. Alors que le contrat d’intérim entraînera à sa fin, le versement d’une prime de précarité de 10% des salaires, celle-ci n’est pas due dans de nombreux cas de CDD: contrat saisonnier, contrat vendange, contrat d’usage constant, jeunes scolaires et universitaires…

Maintenant que vous avez tous ces éléments en main, vous allez pouvoir prendre une décision de manière plus éclairée sur le type de contrat qui vous convient le mieux pour l’embauche de vos saisonniers !

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