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La qualité de vie au travail est un réel enjeu pour les entreprises. En tant qu’employeur, il est de votre responsabilité de faire régner harmonie et sécurité sur votre lieu de travail. Néanmoins, il peut arriver qu’un conflit éclate et que la situation vous dépasse. Dans ce cas, n’attendez pas que les choses empirent : ayez recours à un médiateur.
La médiation en entreprise : qu’est-ce que c’est ?
La médiation a pour objectif de résoudre à l’amiable un conflit entre deux personnes à l’aide d’un intervenant neutre : le médiateur.
Son rôle est de simplifier le dialogue entre les deux parties en discorde. Néanmoins, il ne propose pas de solution toute faite. C’est aux acteurs en opposition de les déceler et de les mettre par écrit.
Le médiateur doit respecter de nombreux points :
- Confidentialité : Les personnes en conflit ainsi que le médiateur doivent signer un document indiquant qu’aucune information liée à la médiation ne sera divulguée.
- Impartialité : Le médiateur ne prend jamais partie.
- Neutralité : Il ne donne pas son avis, il accompagne les acteurs dans leur quête d’un compromis.
- Indépendance : Il ne doit en aucun cas avoir un lien (personnel ou professionnel) avec une personne qu’il accompagne.
La médiation : pourquoi y faire appel ?
- Elle se déroule sur une période allant de quelques jours à maximum trois mois, en fonction des difficultés et disponibilités de chacun. C’est donc bien plus rapide que de faire appel à la justice.
- 75% du temps la médiation est une réussite (d’après gouv.fr). Elle conduit à un accord construit par les différents acteurs, où tout le monde sort vainqueur.
Une médiation peut avoir lieu en réponse à un différend lié à l’exécution d’un contrat de droit ou d’une commande publique. Par exemple : non-respect d’un accord verbal, de conditions de paiement ou encore vol/détournement de propriétés intellectuelles.
Le médiateur peut intervenir également dans des situations de conflits entre collaborateurs. En effet, au sein d’une entreprise, des tensions peuvent naître et se manifester de diverses manières. Elles peuvent s’exprimer sous forme de menaces, violences verbales et mêmes physiques.
Conflits entre employés : quelle place pour l’employeur ?
La sécurité des salariés relève de la responsabilité de l’employeur. C’est à lui de prendre les dispositions nécessaires en cas de conflit (article L. 4121-1 du Code du travail).
Si un employé se trouve dans une dispute mettant en péril sa personne, c’est à l’employeur d’y mettre un terme. Généralement, celle-ci prend fin quand ce dernier en est informé.
Après une altercation ayant entraîné des blessures, il est du devoir de l’employeur de contacter un professionnel de santé pour le salarié concerné et de rapporter un accident du travail. De plus, il est nécessaire qu’il s’entretienne avec les parties impliquées dans l’affaire afin d’en déceler les causes et son déroulé.
Enfin, il peut décider ou non de sanctionner le salarié. En effet, un comportement agressif sur le lieu de travail peut entraîner une mise à pied limitée et même un licenciement. Des dispositions pénales peuvent également être prises en cas de faute grave.
QVT et conflits : quels liens ?
Nombreuses sont les entreprises qui attendent qu’un conflit ou une crise éclate pour s’engager dans une démarche de qualité de vie au travail. Néanmoins, ces situations sont souvent le résultat de l’accumulation de divers facteurs. Quatre signaux peuvent vous mettre la puce à l’oreille afin de vous interroger sur la qualité de vie au travail dans votre société :
- Des collaborateurs stressés
- Des associés désengagés et démotivés
- Des conflits récurrents
- Un turn-over conséquent
- Un absentéisme croissant
L’apparition de conflits peut avoir diverses origines. Par exemple, un dysfonctionnement organisationnel, des situations stressantes, des moments de tension ou même une mauvaise communication.
Pour éviter l’émergence de conflits, il faut être attentif, optimiser l’organisation du travail et faciliter le dialogue.
Pour conclure, lorsqu’un conflit éclate, la médiation permet de le traiter à l’amiable à l’aide d’un intervenant neutre et impartial. Cette procédure reste à privilégier (quand la situation s’y prête) avant de faire appel à la justice. En effet, elle est moins lourde pour les personnes impliquées qu’une procédure judiciaire.
Rappelons enfin qu’il est de la responsabilité de l’employeur de faire régner une atmosphère de travail agréable. Il donc de son devoir de déceler les conflits et de prendre les mesures nécessaires pour les anticiper et/ou les résoudre.
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Alix RIFAÏ
Assistante RH
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