On vous parle souvent de Marque RH Entreprise © (plus communément Marque Employeur), mais aujourd’hui, on souhaite vous offrir des conseils à une vision plus micro, à savoir sur votre Marque Recruteur ©.
Commençons par une brève explication
L’entreprise met en place des actions internes afin d’obtenir une visibilité positive auprès de ses collaborateurs et sur le marché de l’emploi. Grâce à ses actions, l’entreprise va bénéficier d’une notoriété sur laquelle le recruteur va pouvoir s’appuyer pour trouver de nouveaux talents. Cependant, ce qui contribue à une bonne expérience candidat c’est aussi la personnalité du recruteur et ses process. C’est ainsi que l’on vient à travailler sa Marque Recruteur ©.
Vous avez tous entendu parler de Marque Candidat ? Personal branding ? C’est donc le même travail que doit opérer le recruteur pour créer sa différence par rapport à tous ses concurrents.
N’oubliez pas que vous êtes le premier interlocuteur de l’entreprise pour une potentielle nouvelle recrue. Si le candidat n’est pas séduit par votre façon de faire, cela risque d’être compliqué de l’engager au sein de votre société.
En clair, qu’est-ce que je dois faire ?
Mettons-nous dans le contexte. Vous êtes recruteur pour une PME de 25 personnes dans le secteur des confiseries. Vous êtes à la recherche d’un commercial pour répondre aux objectifs de développement de votre entreprise.
L’offre d’emploi a été soigneusement rédigée afin de répondre au positionnement et aux valeurs de votre société. Cette dernière a été publiée sur le site internet de l’entreprise et sur différents jobboards. Cela fait 2 semaines que le recrutement est lancé néanmoins vous n’avez pas encore trouvé votre perle de rare.
Comment faire pour attirer les talents ?
Des postes de commercial, ce n’est pas ce qui manque. Les candidats ont donc plus ou moins le choix des entreprises vers lesquelles ils souhaitent aller. C’est donc à ce moment précis que, en tant que recruteur, vous devez mettre en avant vos talents pour séduire et convaincre les candidats.
Je vous propose une liste de questions qui vont vous aider à construire votre plan d’actions.
Sur le fond :
– Si je me mets à la place du chercheur d’emploi, qu’est-ce qui me ferait m’intéresser de plus près à l’annonce ?
– Quels sont les mots clés importants ?
– Quels sont les points clés qui font la différence par rapport aux autres offres de commercial ?
– Ai-je bien personnalisé mon message pour que le candidat se sente en confiance et valorisé lors de ma prise de contact ?
Sur la forme :
– Pourquoi ne pas utiliser LinkedIn pour sourcer et avoir un premier contact ?
– Comment j’adapte mon processus de recrutement pour offrir une expérience candidat de qualité ?
– Quelles sont les différentes étapes du recrutement ?
– Quels moyens de communication j’utilise pour que ce soit simple et fonctionnelle ? Tchat réseaux sociaux, mails, téléphone, face à face, Skype, plateforme de recrutement à distance…
Un exemple vous permettra de mieux contextualiser : vous publiez l’offre d’emploi sur votre page personnelle LinkedIn. Avez-vous pensé à mentionner les informations nécessaires pour attirer le candidat dès sa première lecture ?
– Nom de l’entreprise (ou taille de structure et secteur d’activités si cela doit rester confidentiel)
– Intitulé du poste (en n’oubliant pas de féminiser vos propos « H/F »)
– Type de contrat : stage, intérim, CDD, CDI ? temps plein/temps partiel ?
– Localisation du poste
– Date de début du contrat
– Rémunération : ce dernier point est facultatif et dépend des pratiques de l’entreprise. Si la rémunération est attractive et clairement affichée au sein de l’annonce, autant reprendre l’information qui peut être un bon moyen pour attirer.
– Comment postuler ? adresse mail, lien vers l’annonce, formulaire de postulation…
Ces informations représentent le B.A BA de ce qu’il faut diffuser. Sinon, vous allez perdre en crédibilité et en efficacité : ces informations permettent notamment de filtrer les candidats par rapport à leurs recherches et ainsi éviter le surplus de CV ne correspondant pas à vos critères de sélection.
Au final, ce qu’il faut retenir c’est qu’en tant que recruteur, vous devez travailler sur votre propre marque pour attirer les nouveaux talents. Cela peut s’avérer compliqué pour vous à mettre en place, alors parlons-en ! Agilytae vous propose de vous accompagner afin d’établir un véritable plan d’actions pour une bonne Marque Recruteur ©.
Louise Delacoste
Responsable communication & consultante communication RH
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