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Par deux récents arrêts du 21 septembre 2017 (Arrêt Cass Soc n°16-20103 et n°16-20104), la chambre sociale de la Cour de cassation semble revenir sur ses pas et le caractère engageant pour un employeur de la promesse d’embauche. Nous vous apportons un éclairage sur la législation en la matière.
Des joueurs laissés sur le banc de touche ?
Les affaires concernaient deux joueurs de rugby devant être recrutés par le club de Carcassonne. Après avoir reçu un document de leur futur employeur précisant les modalités de leur intégration : jour de prise de fonction, rémunération mensuelle, logement fourni ainsi que véhicule de fonction, le club fini par se rétracter.
Les deux joueurs décidèrent alors d’en découdre et de saisir la justice afin d’être indemnisés de la rupture de leur promesse d’embauche. Néanmoins, la cour de cassation considéra que les éléments qu’ils avançaient n’engageaient pas forcément l’employeur.
Est-ce que c’était mieux avant ?
La promesse d’embauche est un acte unilatéral par lequel l’employeur informe un salarié de sa volonté de l’embaucher dans l’entreprise pour un emploi déterminé. La promesse peut être orale ou écrite et doit fixer les termes de l’embauche (date d’embauche, fonction, salaire…).
Auparavant, en cas de rupture de la promesse d’embauche par l’employeur, celle – ci s’analysait en licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire sur le terrain contractuel. Le salarié pouvait alors prétendre : soit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis soit à des dommages et intérêts pour rupture abusive, s’il agissait en justice.
Et maintenant c’est comment ?
Les juges ont semble-t-il mis fin à cette conception en opérant une distinction entre « l’offre de contrat de travail » et « la promesse unilatérale de contrat de travail ».
Pour l’offre de contrat de travail, celle-ci peut être rétractée librement si elle n’est pas parvenue à son destinataire, c’est-à-dire, s’il ne l’a pas acceptée. A défaut, elle engage la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur.
Pour ce qui concerne la promesse unilatérale de contrat de travail, la révocation de la promesse n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.
Les juges ont donc changé leur fusil d’épaule et qualifié la proposition faite aux joueurs « d’offre de contrat de travail ».
On peut penser que cette évolution jurisprudentielle va octroyer plus d’avantages à l’employeur dans les négociations pré-contractuelles.
Nos conseils !
En tant que salarié, essayez autant que possible d’obtenir l’envoi du contrat finalisé par l’employeur, surtout en cas de mobilité géographique ou si le poste en question implique des dépenses financières à priori.
Pour l’employeur, attention à soigner l’image de marque de votre entreprise en évitant les désengagements intempestifs. Ces actions pourraient fortement nuire à votre Marque Employeur.
Cette position est cependant à nuancer, il reste à attendre la suite aux prochains épisodes…
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