Quelles différences entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation
06 Sep 2022
L’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation sont tous deux des entretiens individuels destinés à accompagner la progression du salarié sous la supervision du manager ou du dirigeant d’entreprise. Ces deux entretiens se distinguent sur leurs objectifs notamment, mais pas seulement.
L’entretien professionnel :
Pourquoi l’entretien professionnel ?
Depuis la loi de 2014, l’entretien professionnel est une obligation pour toutes les entreprises peu importe leur taille ou leur secteur d’activité et s’applique à tous les salariés dès lors qu’ils cumulent 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ils sont obligatoires car ils s’inscrivent dans le Plan de Développement des Compétences (PDC) anciennement Plan de Formation. Un entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans et à la suite d’une absence prolongée comme un congé parental, sabbatique ou encore un arrêt de travail longue maladie par exemple.
Tous les six ans, un entretien professionnel approfondi dit aussi de « bilan » doit également être tenu en plus de l’entretien professionnel bisannuel. Cet entretien approfondi permettra au salarié de faire le point sur son parcours de formation et l’évolution de sa carrière avec son manager ou le dirigeant de l’entreprise ou un autre membre habilité de l’entreprise tel que le DRH ou encore un consultant issu d’un cabinet externe. Si au cours de ces six années, l’employeur n’a rien mis en place pour le salarié, il s’expose à des sanctions : les entreprises de plus de 50 salariés seront contraintes d’abonder le CPF (Compte Personnel de Formation) du collaborateur à hauteur de 3 000€.
Pour en savoir plus sur l’entretien professionnel >
Objectifs :
L’objectif de l’entretien professionnel est en premier lieu d’offrir à tous les collaborateurs, quelle que soit la typologie d’entreprise dans laquelle ils évoluent, les mêmes opportunités afin d’optimiser leur employabilité interne et externe. L’entretien professionnel permet également à l’entreprise de connaitre les souhaits d’évolution du salarié et ainsi de pouvoir anticiper tout changement.
Les entretiens professionnels s’inscrivent dans une démarche de gestion des compétences sur le long terme.
Le rôle de l’interviewer, dans ce contexte, est essentiel dans la mesure où il identifiera notamment avec le salarié les formations non obligatoires qui permettraient au salarié d’atteindre ses objectifs professionnels.
L’entretien de bilan qui doit être réalisé tous les 6 ans, vient clôturer le cycle des entretiens professionnels. Il répond à des objectifs de suivi : s’assurer que le salarié a bien suivi au moins une action de formation non obligatoire et/ou a bien acquis des éléments de certification par une formation ou une VAE et/ou a bénéficié d’une évolution salariale ou professionnelle et surtout que des entretiens ont bien été menés tous les deux ans jusqu’ici.
Mise en œuvre et déroulement
L’entretien professionnel doit être préparé en amont et le salarié doit être invité à participer à ce RDV au moins 1 mois à l’avance. À cet effet, une invitation (et non une convocation) lui est transmise, idéalement par mail, dans laquelle, on vous conseille également d’insérer en PJ la grille d’entretien que le manager ou l’employeur va utiliser.
Au cours de l’entretien, le manager a l’obligation d’informer son salarié sur les dispositifs d’évolution professionnelle tels que le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), la VAE (Validation des Acquis d’Expérience) ainsi que sur son CPF.
A la suite de chacun de ces entretiens, un document qui récapitule ce qui a été évoqué est rédigé et signé par les deux parties. Dans ce document, on doit pouvoir trouver : la date de l’entretien, le poste du salarié, le motif de l’entretien (après une absence prolongée ou après deux ans), le récapitulatif du parcours du salarié, la synthèse de l’entretien et les actions à mettre en place (notamment les actions de formation).
L’entretien annuel d’évaluation :
Pourquoi l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas encadré par la loi, il n’est donc pas obligatoire sauf convention collective ou accord de branche. Il est pourtant fortement recommandé. Lorsqu’il est mis en place dans une entreprise, il doit concerner tous les salariés, peu importe leur contrat de travail.
Comme son nom l’indique, l’entretien annuel d’évaluation a lieu tous les ans en général mais libre à vous de le mettre en place tous les 6 mois par exemple pour suivre de plus près l’évolution du salarié face aux objectifs qui lui ont été préalablement fixés.
Managers, vous souhaitez savoir pourquoi nous vous recommandons d’opter pour les entretiens annuels ? Découvrez notre article.
Objectifs
Il est appelé entretien annuel d’évaluation car il a pour but d’évaluer les performances et l’atteinte des objectifs. C’est aussi le moment d’en fixer des nouveaux et de donner le cap pour la période à venir.
Généralement appelé entretien d’évaluation, vous pouvez tout à fait l’appeler autrement : entretien annuel de développement ; de perspective ; d’appréciation ; de performance… A vous de choisir le terme qui définit le mieux cet entretien au sein de votre organisation.
L’entretien annuel d’évaluation s’inscrit plutôt dans une vision à court terme puisqu’il sert à identifier les axes d’amélioration du salarié sur son poste dans les mois à venir. C’est aussi l’occasion pour le salarié de faire part de son ressenti à son manager sur les mois précédents, faire part de ses souhaits d’évolution voire de revalorisation de son salaire.
Mise en œuvre et déroulement
Le salarié doit être au courant de la tenue de ces entretiens, des modalités, des objectifs et de la teneur des échanges. Étant donné que c’est un entretien d’évaluation, vous pouvez préparer une grille d’évaluation pour le salarié. Il pourra la compléter au préalable et comparer son appréciation avec celle de son manager.
Un entretien annuel est individuel et ne doit pas être réalisé à la va-vite. Il faut prévoir, a minima, une bonne heure d’échange avec le salarié pour avoir le temps de réaliser l’évaluation, de fixer de nouveaux objectifs à atteindre et d’échanger sur le ressenti du salarié.
A la suite de l’entretien annuel d’évaluation, il est conseillé d’établir un compte rendu de l’entretien à faire signer par le salarié et le manager.
