Le recrutement à l’aveugle

Pratique initiée par une entreprise grenobloise dans le cadre du mois de l’accessibilité, certaines entreprises pourraient bien l’adopter très vite pour leur prochain recrutement. Découvrez cette nouvelle forme de recrutement qui se pratique à l’aveugle.

Le concept

Lors d’un récent speed recruiting qui s’est déroulé à Grenoble, et ce depuis plusieurs années maintenant, des recruteurs et des chercheurs d’emploi se rencontrent pour discuter d’opportunités d’embauche, néanmoins avec une particularité : ils ont tous les deux les yeux bandés.

Soit l’entretien se déroule en totalité à l’aveugle, soit au bout de plusieurs minutes les bandeaux peuvent être enlevés pour continuer l’entretien d’embauche d’une façon plus classique.

Plus d’informations sur les recrutements à l’aveugle à Grenoble >

Pourquoi ?

Le recrutement dans le noir est une bonne méthode pour lutter contre les discriminations à l’embauche : taille, poids, couleur de cheveux, tenue vestimentaire… Cette technique permet en effet de se focaliser uniquement sur le dialogue.

Du point de vue du chercheur d’emploi, se faire recruter de cette façon lui permet de se sentir plus à l’aise car il se retrouve sur un même pied d’égalité avec le recruteur.

Il s’agit d’une technique notamment favorable aux handicapés. Le recruteur ne sait pas que le candidat a un handicap et se concentre donc uniquement sur ses compétences professionnelles.

C’est pour cela qu’en 2016, à l’occasion d’une journée de sensibilisation, l’Université de Valenciennes, Handyn’action et Cap Emploi se sont associés, en proposant une action de recrutement « Recruter à l’aveugle pour y voir plus clair ».

Et si tout devenait anonyme ?

Les plus jeunes de nos lecteurs ne le savent surement pas… il y a quelques années une loi avait tenté de rendre le CV anonyme obligatoire mais cette loi n’existe plus ! Obliger  les candidatures anonymes n’est pas forcément la solution. Néanmoins, se concentrer sur l’essentiel et rechercher les bons candidats qui disposent des savoirs adaptés au poste est nécessaire.

Des grandes multinationales comme Deloitte, la BBC et mêmes des représentants de la fonction publique canadienne auraient également voulu dépasser les discriminations en adoptant des pratiques nouvelles dans leurs recrutements.

A Bordeaux, L’ICFA a innové en matière de recrutement auprès d’un public jeune avec un format bien connu du grand public : « The Voice ».

En savoir plus sur ces recrutements >

Dans le recrutement « à l’aveugle » on parle avant tout de pratiques innovantes, qui tendent à sensibiliser le public et qui soulignent l’intérêt de se concentrer sur les compétences d’un candidat et non sur les préjugés.

La loi sur le cv anonyme visait ces mêmes objectifs… Elle n’avait à l’époque eu que peu d’effets et avait été supprimé. Une loi pour encadrer les pratiques discriminantes à l’embauche n’a pas donné de réels résultats mais vivre l’expérience d’un recrutement à l’aveugle permet au recruteur, qu’il soit expérimenté ou novice, de s’essayer à l’exercice et de reconnaître l’influence des préjugés. Cette pratique pourrait avoir plus de portée pour sensibiliser au sujet de la discrimination.

Il est important de laisser la même chance à tous or beaucoup de recruteurs s’arrêtent encore au nom du candidat ou a son apparence physique : une consonance étrangère pourrait par exemple en freiner plus d’un.

Cette nouvelle forme de recrutement très atypique permet ainsi d’apporter de l’objectivité dans la prise de décision et de recentrer cette dernière au cœur des compétences des candidats. Cette pratique de recrutement a une résonance médiatique au moment des périodes d’informations sur le handicap mais devrait se démocratiser pour permettre de sensibiliser à la discrimination.

Formez-vous à la pratique du recrutement >

‘https://fr.freepik.com/photos-libre/emotions-de-la-femme-en-studio_1612915.htm’>Designed by Senivpetro