La fonction RH est souvent mal perçue par les autres salariés de l’entreprise voire parfois par la direction elle-même. En effet, pour l’un, il représente en quelque sorte le « gendarme » de l’entreprise tandis que l’autre partie n’y voit aucune valeur ajoutée pour la société.
Il parait donc opportun de mettre en lumière les missions des Ressources Humaines afin d’avoir une vision un peu plus claire de leur rôle au sein d’une structure. De plus, cette fonction est soumise à de nombreux changements liés notamment à la présence grandissante des nouvelles technologies dans le monde de l’entreprise. Aussi, le nouvel enjeu des entreprises, est de faire face à un environnement dit ‘V.U.C.A’ * (traduction de l’anglais : volatile, incertain, complexe et ambigu). Cela conduit à repenser l’organisation du travail et la gestion du personnel. L’entreprise doit de plus en plus chercher à séduire ses futurs collaborateurs à rejoindre ses équipes, tout en cherchant à fidéliser les salariés existants, grâce à une réelle stratégie marketing basée sur de réelles valeurs (au sens propre et au figuré).
Quelles sont les missions des Ressources Humaines ?
Reprenons brièvement les missions traditionnelles de la fonction des Ressources Humaines. Il existe 4 types d’actions :
- Opérationnelles: elles concernent l’organisation de l’entreprise et la gestion des carrières des collaborateurs (mobilité interne, formation, plan de développement des compétences, entretiens individuels, etc.).
- Stratégiques: les RH ont à charge d’anticiper les mouvements d’effectif afin de recruter, former et/ou faire évoluer au bon moment et sur le bon poste en suivant les évolutions stratégiques globales de l’entreprise.
- Fonctionnelles: les ressources humaines s’occupent de toute la gestion et l’administration du personnel (contrats de travail, visites médicales, arrêts maladie, bulletins de salaire, etc.).
- Humaines: comme son nom l’indique, les RH constituent un véritable partenaire humain qui est disponible pour écouter, dialoguer et échanger avec le personnel en instaurant un climat de confiance (relations avec le comité social et économique).
En complément de ces éléments, retenons que la fonction première des ressources humaines est d’assurer un rôle d’interface, de jouer les intermédiaires entre la direction et les employés. L’objectif étant surtout de faire concorder la stratégie globale de l’entreprise avec les compétences qui y sont présentes.
Est ce qu’on a fait le tour de la fonction RH ? Pas tout à fait…
Depuis son émergence, cette « fonction » n’a cessé de connaitre des évolutions. Et l’arrivée de nouveaux enjeux comme le numérique, la montée en puissance du bien-être au travail, l’imprégnation du marketing et la (re)mise en lumière des hard, soft et mad skills ne rompt pas avec les habitudes.
Les Ressources Humaines, des métiers en pleine transition ?
#1 La digitalisation du monde professionnel
Les nouvelles technologies et la digitalisation ont déjà considérablement bouleversé le métier de RH et vont, sans nul doute, continuer à le faire.
Ainsi, les missions des ressources humaines se veulent de plus en plus stratégiques. On cherche à en faire une ressource dont la valeur ajoutée serait encore plus forte.
Exit les tâches chronophages. Welcome les actions simplifiées !
Prenons en exemple le recrutement par le biais de l’intelligence artificielle (IA). Même si nous n’en sommes qu’aux prémices, on peut imaginer que cela viendra rapidement redéfinir le rôle du recruteur au sein même du processus de recrutement. L’IA épaule notamment les RH dans la sélection des CV avec des algorithmes qui analysent la culture de l’entreprise, les compétences recherchées et identifient les profils qui correspondraient le mieux.
Petit bémol cependant, même si cette nouvelle « technologie » se veut être un apport, un facilitateur sur certaines étapes du process, l’IA doit rester un outil d’aide à la décision, au même rang que n’importe quel autre test dont l’objet est d’apporter un angle de vue complémentaire à celui du recruteur (fait de chair et d’os ?).
#2 L’enjeu du bien-être au travail
Alors que déjà, en 2019, une étude de DARES réalisée en 2019, mettait en exergue que 59% des 1 000 salariés interrogés plaçaient le bien-être au travail en top 1 des priorités pour un salarié, ce facteur devient encore plus déterminant du bonheur des équipes depuis le début de la crise sanitaire. Face à ce constat, l’entreprise doit s’adapter pour se rendre plus compétitive et attractive !
Plusieurs leviers sont possibles. Pour ne citer que les plus connus : la proximité retrouvée avec des hiérarchies plus accessibles, la flexibilité dans le travail au niveau des horaires, la mise en place du home office, la balance vie pro/perso respectée, ou encore en aménageant le lieu de travail (open-space lumineux et aéré, etc.). Ceci apporte un certain confort dans le travail et contribuer à réduire le turnover et à augmenter la productivité.
#3 Valoriser sa Marque RH Entreprise©
Par ailleurs, la Marque RH Entreprise© est aussi mise sur le devant de la scène. Ce terme renvoie à l’image de l’entreprise auprès de ses collaborateurs : ce que son organisation en interne reflète de l’entreprise et de ses pratiques.
L’idée étant de devenir un employeur attractif en dévoilant la promesse, l’offre RH faite aux salariés afin d’en attirer de nouveaux.
Les RH doivent donc prendre ce sujet très au sérieux afin que la Marque RH Entreprise© se révèle être un véritable atout d’attractivité des talents recherchés. Une fois la stratégie de l’entreprise établie, les Ressources Humaines ont pour mission de la promouvoir : communication sur les réseaux sociaux, évolution du processus de recrutement et/ou parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur, etc.
#4 Soft skills VS Hard skills
Enfin, le monde du travail est en pleine mutation et une tendance se démarque : le collectif. En effet, comme nous ne connaissons pas encore en grande partie les métiers de demain, les prochaines années seront marquées par la diminution revalorisation des critères de recrutement liés aux hard skills, au profit des soft skills des individus (et c’est déjà de plus en plus le cas d’ailleurs !). Les hard skills représentent les compétences techniques alors que les soft skills font référence aux savoir-être.
Les ressources humaines vont être particulièrement touchées par cette évolution et vont être aidées par des nouveaux outils 4.0 de sélection de candidats qui ont pour objectif de mettre en lumière les comportements. On peut le voir avec les tests de mise en situation, les escape serious game, les jeux de rôles dont l’objectif premier n’est pas de déceler les compétences du postulant mais d’analyser ses réactions dans différentes situations et faire ressortir son comportement naturel.
De plus, une nouvelle forme de compétences voit le jour : les mad skills. Elles font référence aux aptitudes atypiques des candidats : jouer du piano, chanter de l’opéra, jouer au rugby, etc.
Les recruteurs sont de plus en plus attentifs aux mad skills car ces compétences contribuent à la politique de diversité des entreprises.
Le métier de RH est extrêmement touché par les changements sociétaux d’où l’importance d’éveiller sa curiosité naturelle en restant connecté par une veille permanente, se mettre régulièrement à jour par de la veille, peut être aussi grâce à des formations mais surtout par une curiosité naturelle remise en question régulière permettant d’anticiper ces changements.
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