Management

Le savoir-être au sein des organisations

12 Juin 2018

Sommaire

Beaucoup nous disent quand on aborde le terme « savoir-être » : « c’est du bon sens, du savoir vivre ! » et ils n’ont pas tort ! Néanmoins, la notion de savoir-être est un peu plus complexe que ça. C’est une notion très subjective qui mérite d’être analysée dans les détails pour s’apprécier.

Savoir faire VS Savoir-être

Déjà en 2016, Pole Emploi faisait le focus sur les fondamentaux de la notion de compétences en rappelant l’enjeu de ce qu’il qualifie de « capacité d’adaptation qui atteste de vos qualités professionnelles. On parle également d’intelligence comportementale ou de soft skills (en anglais, littéralement « compétences douces ») pour désigner ces compétences humaines.

(Traduction en français des termes de l’illustration en bas de page.)

Selon le contexte, les critères de comportement sont aussi, voire de plus en plus souvent plus importants que le savoir-faire… Avoir la bonne façon d’agir dans un environnement X ou Y sera donc le critère qui fera varier les représentations du bon candidat. Les diplômes restent importants voire cruciaux pour certains emplois. Néanmoins, à savoir égal, un recruteur cherche le candidat avec les savoir-être appropriés au contexte de l’entreprise et au poste.

Comprendre et identifier ce que sont les comportements adaptés à un poste dans un environnement concourent à garantir la bonne adéquation d’un profil candidat à un contexte.

L’exemple avec le secteur du transport

Au cours d’une formation « savoir-être » auprès d’apprenants d’un titre professionnel Transport V.U.L. (Véhicule Utilitaire Léger), un stagiaire m’interpelle « L’entreprise peut évaluer notre savoir être seulement lorsqu’on est en action ! ». A moi de lui répondre : Quand vous rencontrez l’employeur / le recruteur vous devez pouvoir le rassurer pour vous choisir vous. A savoir équivalent, quelles qualités mettez-vous en avant ? Apprendre l’éco-conduite c’est bien mais comment roulez-vous concrètement ? Dans la vie de tous les jours, avez-vous des comportements d’éco-conduite ? Avoir votre permis c’est le minimum mais que disent de vous les clients ou les responsables auxquels vous vous êtes confrontés ?

Le savoir-être est apprécié à chaque phase dans le cycle du collaborateur, pour être recruté, intégré et pour évoluer.

Dans les métiers du transport par exemple, pour faire face et anticiper la livraison d’un colis lourd et urgent, les comportements d’un individu diffèrent : pour certains, ils ont un sac de travail prêt avec carte routière, itinéraire découvert au préalable et chaussures de sécurité prêtes. D’autres lisent la fiche de livraison en préparation de tournée et d’autres au dernier moment alors qu’ils n’ont plus de réseau pour appeler ou utiliser le GPS…

Comment déceler le savoir-être ?

Tous les recruteurs / managers ne sont pas outillés de façon égale en termes de « feeling ». Vous savez, c’est ce que ces gens disent quand on leur demande comment ils recrutent ou comment ils cherchent du travail… Ils répondent souvent : « Au feeling, comme je le sens, j’ai l’habitude ».

Des outils de tests permettent à tout un chacun de mieux identifier ses atouts et ses axes d’amélioration. Ces outils confirment aussi bien souvent que peu d’individus ont finalement ce feeling avec les autres, et que peu sont naturellement des « pros » de la communication et de l’analyse. Ces tests peuvent ainsi être utilisés lors d’un recrutement, pour que l’entreprise cerne plus rapidement les comportements des candidats. Un particulier en réorientation ou en construction de son projet professionnel peut également faire la démarche de lui-même pour apprendre à mieux se connaitre et ainsi utiliser les résultats obtenus dans ses recherches professionnelles. Cela peut l’aider dans la définition du type de poste et dans le choix du contexte de travail.

En savoir plus sur les tests de personnalité

Et dans le processus de recrutement ?

On ne le répète jamais assez, l’entretien de recrutement doit être préparé pour prendre le temps d’apprécier les comportements individuels en termes d’atouts ou de points de vigilance. En s’intéressant au contexte pour lequel on recrute et en posant des questions, le recruteur en apprend sur le candidat.

On cherche la preuve du savoir-être dans les expériences et dans les situations vécues (pro et/ou extra professionnelles) : références et recommandations, avis et témoignages écrits clients/ collègues, book photos… S’agit-il d’une grande ou d’une petite entreprise ? Les clients sont-ils des professionnels du commerce de gros ou des particuliers ? Le relationnel et le contact client de la personne est-il adapté au public de retraités pour les livraisons de plateaux repas à domicile ?

Dans le secteur de la sécurité, la notion de rigueur, vigilance et de respect des règles et procédures résonne différemment quand il s’agit de recruter des vigiles ou bien des agents de sécurité auprès des sorties d’écoles. Surtout si le contexte de risque d’attentat est rouge, orange ou vert…

Le mot de la fin

Le savoir-être ; oui, c’est du bon sens en partie, mais le bons sens est tout à fait subjectif.

Les erreurs de casting coutent cher. Apprécier et évaluer le savoir-être c’est aussi limiter les ruptures de contrat et les turnover importants mais également les insatisfactions clients, les retours produits… Des entretiens de recrutement bien menés, un process de recrutement bien adapté avec l’usage de tests permettent de s’assurer de trouver les bons candidats en termes de savoir-être.

Construire une relation professionnelle durable, en s’intéressant au savoir-être des collaborateurs, des candidats et de l’entreprise, c’est s’assurer de prendre du temps pour garantir la relation Humaine et le respect des valeurs.

Les consultants Agilytae sont habilités à la passation de tests de personnalité tels que le Sosie 2^nd Génération et le STRONG ainsi que pour la passation de questionnaires de motivation comme l’Ennéagramme. Discutons ensemble de vos prochains recrutements pour replacer les savoir-être, au cœur de vos décisions !