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Qu’est-ce que la fonction RH ?
La fonction RH est un partenaire pour les salariés comme pour les entreprises. Elle permet d’aider les employés à développer leur potentiel tout en veillant à leur bien-être au sein de la structure. Elle soutient également les entreprises en activant les connaissances et compétences de chacun pour augmenter sa compétitivité. La fonction RH intervient pour permettre à chacun de s’adapter à son environnement en mobilisant les ressources matérielles et humaines nécessaires.
Cette fonction possède plusieurs missions majeures :
- Mettre en place d’une stratégie pour répondre aux enjeux de l’entreprise en prenant en compte les relations sociales au sein de la structure.
- Favoriser le changement afin que l’entreprise ainsi que les employés puissent devenir agiles et flexibles.
- Développer l’engagement en priorisant la satisfaction des employés et le développement des compétences.
- Gérer l’administration du personnel : la paie, les contrats, prendre en compte les besoins des salariés et de l’entreprise, qu’ils soient présents ou futurs.
Les divers enjeux viennent compléter la mission principale : aider chaque salarié à trouver un bon équilibre au sein de l’organisation.
La fonction RH accompagne chaque personne dans son travail. Les ressources humaines sont au service des salariés, de la direction, des encadrants mais aussi des partenaires sociaux afin de répondre à leurs attentes que ce soit par la mise en place d’actions, le conseil ou le développement des compétences.
Le diagnostic RH : définition
Le diagnostic RH est une photo du fonctionnement RH interne à un moment donné. Il permet d’analyser les pratiques en ressources humaines et donne une compréhension générale du fonctionnement de l’entreprise. Le diagnostic permet d’axer une stratégie autour de différents aspects mis en évidence par la synthèse des constats. Pour élaborer un plan d’action, il faut identifier les points forts de l’entreprise afin de s’y appuyer voir de les développer ; ainsi que les points d’amélioration afin de proposer des actions correctives. C’est une analyse des pratiques et des outils de gestion des ressources humaines et du management des collaborateurs dans le but de proposer des solutions pour accompagner le dirigeant d’entreprise dans le développement de sa stratégie RH.
Pourquoi faire un diagnostic RH ?
Le diagnostic RH est souvent évoqué lors de l’apparition de certains indicateurs comme :
- Un fort taux d’absentéisme
- Une baisse de la productivité
- Un fort taux de turnover
- Un nombre important d’arrêts maladie
- Tensions entre les salariés ou avec la hiérarchie
- Comportements dysfonctionnants
- Le nombre de violences (physique ou morale) déclarées…
Ces éléments peuvent indiquer la présence de facteurs organisationnels et dans l’environnement du travail dysfonctionnants et qui ont un impact potentiel sur l’ambiance de travail et l’implication des salariés. Ils peuvent être révélateurs d’une méthode de management instable ou inappropriée.
La démarche de faire un diagnostic RH relève donc d’une vraie volonté, de la part des dirigeants ou du service de direction, d’être dans l’amélioration continue des pratiques RH sein de la structure.
Comment se déroule le diagnostic ?
Un diagnostic RH se déroule en plusieurs étapes.
Phase 1 : réunion d’information
Une réunion est réalisée par le consultant ou la personne interne en charge du processus. Cette étape consiste à rencontrer la direction afin de comprendre les attentes et le contexte de la demande d’intervention. Il permet de comprendre la situation de l’entreprise ainsi que les difficultés qu’elle rencontre pour adapter l’analyse par la suite.
Phase 2 : Le pré-diagnostic
Le pré-diagnostic est l’étape qui va permettre au consultant d’analyser la culture d’entreprise, ainsi que les pratiques managériales présentes dans l’organisation. Ainsi, cela permet d’avoir une première vision de la situation et de pouvoir discerner les diverses problématiques.
Phase 3 : Le diagnostic
Le diagnostic est l’analyse des pratiques et du fonctionnement et la méthode peut être quantitative et/ou qualitative. Par le biais d’entretiens individuels ou collectifs et de questionnaires, le consultant pourra explorer les perceptions à chaque niveau de management et des équipes. Puis, il proposera une synthèse qui viendra mettre en lumière l’ensemble des points qu’il a relevé lors de son analyse ainsi que les préconisations d’actions en découlant.
Phase 4 : La restitution
Lors de cette phase, le conseiller fait la restitution des éléments qu’il a pu mettre à jour et propose un plan d’action réalisable pour améliorer la vie en entreprise ainsi que les conditions de travail des collaborateurs. Ensuite, l’entreprise peut choisir de poursuivre avec le consultant un accompagnement opérationnel ou de réaliser elle-même les aménagements nécessaires.
Et après ?
Une fois l’audit réalisé, le consultant propose des axes de développement découlant de ses analyses et en lien avec la stratégie de l’entreprise. Il fait une présentation des constats ainsi que des préconisations.
L’objectif est avant tout de proposer un accompagnement opérationnel adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise.
Cet accompagnement peut porter sur une ou plusieurs thématiques :
Le développement des compétences : Développer les compétences des collaborateurs en favorisant l’accès à la formation et en les accompagnant dans la réalisation de leurs objectifs, c’est favoriser leur épanouissement professionnel.
La marque Employeur : améliorer et promouvoir l’image de l’entreprise en interne ou en externe afin d’attirer et fidéliser les talents !
La culture d’entreprise : valoriser l’histoire de l’entreprise, son vécu, mais aussi ses valeurs en adoptant une stratégie RH et des pratiques managériales en cohérence avec ces dernières.
Les pratiques managériales : accompagner les managers dans leurs pratiques et le pilotage de leur équipe. La responsabilisation des collaborateurs, le développement des compétences, la reconnaissance sont les leviers managériaux pour favoriser d’engagement.
L’engagement et l’implication des salariés : Mettre en place des actions favorisant la qualité de vie au travail, portant sur l’environnement de travail, l’organisation du travail, la cohésion des équipes etc, c’est permettre à l’organisation d’être performante tout en étant un lieu d’épanouissement des collaborateurs !
Le recrutement et l’intégration : l’amélioration des processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs est déterminante. Le recrutement est la vitrine de l’entreprise : il faut la soigner ! Ainsi que l’expérience du collaborateur dès ses premiers pas dans l’entreprise.
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