Le Plan de Développement des Compétences

Le plan de développement des compétences, également connu sous son ancien nom « plan de formation », permet aux salariés de suivre des formations, à l’initiative de leur employeur, pour approfondir leurs connaissances et développer leurs compétences. Il a pour objectif de favoriser l’employabilité des membres de l’entreprise et de s’adapter à l’évolution de leur poste.

Le plan de développement des compétences : qu’est-ce que c’est ?

Le plan de développement des compétences (PDC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet à une entreprise ou à une organisation de définir les actions de formation à mettre en place pour favoriser le développement des compétences de ses employés.

Le PDC peut prendre différentes formes, selon les besoins de l’organisation et les objectifs à atteindre. Il peut s’agir de formations internes ou externes, de stages, de tutorat, etc. Ces actions de formation peuvent être réalisées à distance ou en présentiel, selon les modalités choisies par l’entreprise. Ces formations peuvent avoir pour but d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles, de maintenir un certain niveau de connaissances métiers, d’améliorer la performance et la productivité des employés, ou encore de favoriser l’évolution de carrière. Elles peuvent être axées sur l’obtention de diplômes ou de certifications professionnelles, l’apprentissage de langues étrangères, l’utilisation de nouveaux outils technologiques ou logiciels, la mise à jour des connaissances métiers ou encore la prévention des risques professionnels…

Le PDC peut aussi être utilisé pour financer un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience, que l’action soit sollicitée par l’employeur ou l’employé. L’ensemble des prestations ayant pour objectif d’améliorer les capacités de travail du salarié afin de suivre la stratégie de l’entreprise.

Pourquoi élaborer un PDC ?

L’élaboration d’un plan de développement des compétences implique de réaliser un diagnostic des compétences existantes au sein de l’entreprise et d’identifier les besoins à court et moyen terme. Ce diagnostic permet de définir les actions de formation à instaurer pour répondre aux besoins professionnels identifiés. Après avoir entendu les besoins de chaque salarié, à l’occasion des entretiens professionnels par exemple, le service des ressources humaines pourra déterminer un plan d’action pour essayer de satisfaire les demandes des employés tout en restant en accord avec la stratégie de l’entreprise.  

Le PDC est un outil important pour l’employeur car il permet de recenser l’ensemble des actions de formation qu’il souhaitent mettre en place pour répondre aux besoins de ses salariés. Il a ainsi une vision prévisionnelle sur les opérations à mener durant l’année.

En effet, la formation professionnelle est un enjeu majeur pour les sociétés. Elle leur permet de répondre aux exigences du marché et d’assurer leur compétitivité en proposant des services et des produits de qualité. La formation est également un levier important pour améliorer la motivation, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise. Dans le cadre du plan de développement des compétences, la formation est généralement dispensée pendant le temps de travail. Cependant, certaines formations peuvent être effectuées en dehors du temps de travail, sous certaines conditions.

Dans le cas où un accord collectif d’entreprise ou de branche le prévoit, les formations peuvent être dispensées en tout ou partie hors du temps de travail. Cet accord fixe alors une limite horaire ou en pourcentage de forfait pour suivre la formation en dehors du temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant par exemple.

En l’absence d’un tel accord, un salarié peut néanmoins suivre des formations en dehors du temps de travail s’il y consent. Dans ce cas, la limite est fixée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait, par salarié. L’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les huit jours.

Il est important de noter que le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les huit jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Plus d’informations sur le PDC

Qui est concerné ?

Le plan de développement des compétences est un outil clé pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. C’est l’employeur qui est décideur sur la mise en place de ce plan d’actions.

Le service RH est impliqué dans l’organisation du PDC. En effet, le service RH est souvent chargé de coordonner le déploiement du plan de développement des compétences, en collaboration avec les managers et les salariés concernés. Il peut notamment participer à l’identification des besoins en compétences, à la sélection des actions de formation à proposer, à la planification des sessions de formation et à l’évaluation des résultats du PDC.

Cependant, selon la taille de l’entreprise et son organisation, il est possible que d’autres services ou acteurs interviennent également dans la mise en place du plan de développement des compétences. Par exemple, pour les structures plus importante, le responsable de la formation ou le manager direct peut être en charge de la mise en place du PDC, au niveau organisationnel, pour les collaborateurs de son service ou de son équipe.

La prise en charge de la formation des salariés varie en fonction de la taille de l’organisme. Pour les entreprises comptant moins de 50 employés, elles peuvent bénéficier de l’aide des Opérateurs de Compétences (OPCO) pour financer les formations nécessaires. Pour rappel, les OPCO sont des organismes qui ont pour mission d’accompagner les sociétés dans la constitution de leur PDC et de prendre en charge les coûts de formation.

Pour les entreprises de plus grande taille, elles peuvent financer les actions de formation en utilisant leur propre budget dédié à la formation ou en recourant à un co-financement avec des organismes externes. Les salariés peuvent également bénéficier d’un financement via le Compte Personnel de Formation (CPF), un dispositif permettant aux collaborateurs de cumuler un montant dédié pour de la formation professionnelle tout au long de leur vie. Le salarié peut ainsi choisir la formation qu’il souhaite suivre, et en accord avec son employeur, faire financer une partie des coûts de cette formation par celui-ci. Dans ce cas-là, on parle de cofinancement.

Certaines sociétés, en fonction de leur taille, sont également tenues de consulter le Comité Social et Economique (CSE) avant de mettre en place certaines formations.

Les élections du CSE, qu’est-ce que c’est ?

Comment ?

Enfin, il convient de souligner que le plan de développement des compétences est un outil, établi annuellement, qui peut évoluer en fonction des besoins exprimés par les collaborateurs lors de leurs entretiens professionnels. Il peut également être mis à jour pour tenir compte des évolutions du marché, des nouveaux métiers et des nouvelles technologies.

Une fois le plan de développement mis en place par l’entreprise, les salariés peuvent effectuer une ou plusieurs formations en fonction de leurs besoins et ceux de la structure.

À l’issue de la formation, il reçoit un document attestant de sa participation à celle-ci. Il sera ensuite réintégré dans son poste de travail avec une rémunération et une qualification identique ou il sera promu à un poste plus élevé. Cependant, en fonction du type de formation (non-obligatoire) l’employeur n’est pas contraint de reconnaître les compétences acquises lors de la formation, sauf s’il a pris cet engagement préalablement ou si cela est stipulé dans la convention collective ou le contrat de travail. Si le salarié le souhaite, il peut démissionner, mais il convient de vérifier si le contrat de travail contient une clause de dédit-formation qui pourrait obliger le collaborateur à rembourser les frais de formation engagés par l’employeur dans certaines conditions.

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Le récap’

Le plan de développement des compétences est un outil indispensable pour les entreprises de toute taille. L’élaboration d’un PDC nécessite un diagnostic des compétences existantes et l’identification des besoins à court et moyen terme. Les actions de formation peuvent être financées par l’entreprise elle-même, des organismes externes ou via le Compte Personnel de Formation. Les salariés ont également la possibilité d’initier leur demande de formation, avec l’accord de l’employeur. Enfin, le PDC est un outil évolutif qui doit être régulièrement mis à jour pour tenir compte des besoins exprimés par les collaborateurs et des évolutions du marché et des technologies. En somme, la mise en place d’un plan de développement des compétences par l’employeur est bénéfique tant pour l’entreprise que pour les employés et contribue à assurer la compétitivité de la structure sur le marché.