Sommaire
Quand faire un diagnostic RH ?
Le diagnostic RH peut intervenir à différents moments dans la vie d’une entreprise :
- La création : mise en place des process
- Le développement : structuration, émergence des fonctions supports
- La stabilisation : synthèse des actions mises en place
- Le réaménagement du personnel et des process : accompagnement au changement, restructuration
- Le déclin : perte de vitesse, baisse de production, baisse de la motivation et des performances
A chaque étape de la vie de l’entreprise existent des enjeux RH auxquels le dirigeant doit répondre afin de pérenniser son activité.
Qu’est-ce que le diagnostic RH ?
L’objectif est de prendre du recul sur la situation, de faire le point sur les pratiques RH en place ainsi que sur la perception des collaborateurs de ces pratiques et de leur environnement de travail en général. Le diagnostic RH permet de considérer l’organisation dans sa globalité. Le fonctionnement de la société est étudié pour pouvoir construire un plan d’action qui répond aux objectifs visés par l’entreprise.
Différents indicateurs peuvent mettre en lumière certaines difficultés mais ils ne permettent pas d’expliquer la cause. Le diagnostic RH intervient pour analyser les différents indicateurs et les facteurs de l’environnement de travail et de la politique RH, à l’origine des dysfonctionnements. La société peut voir apparaître un fort taux d’absentéisme et de turnover, une dégradation de la productivité, une démotivation des équipes, ce qui impacte grandement l’image de l’entreprise ainsi que sa productivité.
Chaque diagnostic est adapté à la structure qui le demande. La démarche d’analyse ne sera pas la même pour une PME de 50 employés que pour une multinationale de 500 collaborateurs. C’est l’expérience du consultant qui permettra d’adapter le processus d’étude.
Un diagnostic peut mettre en lumière plusieurs dysfonctionnements qui interviennent à différents niveaux :
- L’organisation du travail
- Les pratiques managériales
- Les motivations individuelles
Organisation du travail
Les dysfonctionnements organisationnels sont plus liés à la communication ainsi qu’à l’organisation générale de l’entreprise.
Communication des informations :
La société peut faire face à des difficultés pour communiquer en interne. Si tous les employés n’ont pas accès aux mêmes informations, cela peut créer des disparités dans le groupe. Une bonne transmission et une bonne communication permettent à chacun d’avoir le même discours au sein de la structure. De plus, le manque d’information donne un sentiment négatif à l’employé. Il ne se sent pas considéré dans sa société, ce qui peut nuire à ses résultats. La mise en place d’actions en interne comme un journal ou un mailing peut permettre de relayer facilement les informations à l’ensemble du personnel.
Communication sur la stratégie d’entreprise :
Au sein d’une société, il est important de communiquer sur sa stratégie. Elle permet de définir les objectifs communs à l’ensemble des salariés pour faire avancer l’entreprise. Définir une stratégie claire et compréhensible de tous permet de mobiliser les ressources nécessaires, qu’elles soient humaines ou matérielles, sur ce qui est vraiment important. Cette action va permettre d’aider l’entreprise à remplir les objectifs qu’elle s’est fixée.
Informer le personnel est donc essentiel pour que les employés comprennent leurs postes, leurs tâches mais aussi leurs missions. À défaut, un sentiment d’exclusion peut apparaitre rendant l’employé moins motivé et individualiste.
Communication sur les critères de prises de décision :
Comprendre comment sont prises les décisions au sein de l’entreprise permet au personnel de pouvoir intégrer le système de prise de décision. Ils peuvent devenir force de proposition s’ils sont impliqués dans la structure et ainsi mieux comprendre les conditions qui leur sont imposées. Expliquer les critères de recrutement ou encore de promotion permet d’obtenir des demandes plus réalistes de la part du personnel car ils comprennent les différents processus.
L’absence de service RH peut provoquer des dysfonctionnements organisationnels. En effet, cette administration contribue au bien-être des salariés dans la société. Il gère à la fois des tâches administratives (gestion de la paie, contrats…) mais aussi les problèmes relationnels. Les ressources humaines est généralement le service qui est contacté en cas de difficultés avec des collaborateurs ou du matériel. Son absence peut donc être un frein dans l’épanouissement des employés qui ne savent pas forcément à qui se référer.
Les ressources humaines, des missions en pleine évolution
L’attribution des rôles doit être claire, car une mauvaise organisation au sein de l’entreprise peut entraîner la confusion parmi les membres. Il est important pour les salariés de savoir à qui s’adresser en cas de difficultés.
Pratiques Managériales
Le manager est un acteur important au sein d’un groupe. Il est le lien entre la direction et son équipe. C’est par lui que passe la grande majorité des indications. Il s’occupe à la fois de la partie administrative, organisationnelle et fonctionnelle de son groupe. C’est le manager qui donne les directives à ses collaborateurs. Son rôle est donc primordial dans l’entreprise.
Cependant, un certain équilibre est nécessaire pour montrer son soutien à ses collaborateurs tout en leur laissant un lieu d’expression. Il est important que chacun puisse s’exprimer : autant le manager que les salariés.
Si le manager manque de présence, son groupe se sentira livré à lui-même. Il ne possèdera pas les informations nécessaires pour mener à bien ses missions, ce qui peut gêner la productivité.
A contrario, si un manager est beaucoup trop directif, il ne laisse pas d’espace aux salariés pour s’exprimer. Le point de vue des employés n’est donc pas pris en compte et les difficultés auxquelles ils font face ne sont pas appréhendées. Le manager dirige une équipe, mais il est important de considérer les conditions réelles des travailleurs pour adapter au mieux les méthodes à employer.
La communication doit être fluide et transparente pour pouvoir faire circuler des informations facilement. Un défaut d’organisation et de clarté peut provoquer des problèmes dans la gestion des salariés et du matériel. Différentes situations peuvent apparaître à la suite de problèmes de management, créant ainsi des tensions entre le personnel ou avec leur hiérarchie.
Motivations individuelles
Les dysfonctionnements salariaux sont liés au cadre et aux conditions de travail de l’employé.
Autonomie :
L’autonomie est un point important pour les salariés comme pour l’entreprise. Cette notion renvoie à la prise d’initiative mais aussi à l’auto-organisation et la liberté au travail. De façon générale, être autonome signifie que l’on peut réaliser les tâches seules sans un superviseur. C’est un acte de confiance de la part de l’entreprise envers l’employé. Ce dernier se sent responsabilisé et peut prendre des initiatives afin de faire progresser son poste et sa structure également. C’est une source de motivation chez l’employé car il développe un sentiment de satisfaction. La confiance accordée par l’entreprise permet d’augmenter le sentiment de bien-être et d’intégration ce qui permet de faire baisser les risques pour la santé mentale et physique du personnel.
Développement des compétences :
Chaque collaborateur souhaite acquérir des connaissances ou actualiser ses compétences pour faire évoluer sa carrière. Il est souvent nécessaire de se former pour atteindre ses objectifs professionnels. L’entreprise peut mettre en place un processus afin de permettre à ses collaborateurs d’évoluer.
L’équilibre vie privée et vie professionnelle
Les conditions de travail peuvent également être un sujet de dysfonctionnement au sein des entreprises. Elles sont souvent un sujet de revendications de la part des employés. La flexibilité des horaires ou du lieu de travail, l’utilisation du matériel, les conditions des locaux utilisés, les différentes modalités de travail… ce sont quelques-uns des critères qui concourent à l’épanouissement des salariés dans leur milieu de travail. Le bon déroulement de la vie salariale participe au bien-être de l’employé, ce qui influence sa motivation et son engagement. Il faut réussir à trouver un certain équilibre afin que l’employé puisse accorder vie professionnelle et vie personnelle sans trop d’efforts.
Le diagnostic RH permet ainsi de mettre en lumière les différents points qui peuvent impacter la productivité des employés. Le consultant met également un point d’honneur à repérer les risques psychosociaux pour proposer des préconisations en lien avec les problématiques relevées.
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